Лояльность требует человеческих жертв

«Я лоялен компании, в которой работаю». Нечасто такое услышишь. Окружающие могут посочувствовать, покрутить пальцем у виска, предложат обследование. Позавидует ли кто-то? Маловероятно.

Интересная штука — лояльность. Каждый сотрудник знает, насколько он лоялен компании. Но как только компания пытается выяснить уровень лояльности персонала, это чувство приверженности мимикрирует и предстает перед исследователями то в виде удовлетворенности работой, то в виде согласия с политикой компании.

Приносить в жертву

Однако понять лояльность можно. Нужно только выбрать правильную точку зрения. На самом деле лояльность раскрывается только через готовность к жертве.

Чем более сотрудник готов жертвовать ради интересов компании, тем сильнее его лояльность.

На новый уровень

Вообще-то жертвы денег и времени — самые простые, как это ни покажется странным. Для сотрудника гораздо тяжелее жертвовать своими принципами и эмоциями.

Для сотрудника гораздо тяжелее жертвовать своими принципами и эмоциями.

Например, в компании вводится дресс-код, и лояльные сотрудники жертвуют разнообразием внешнего вида, если таково желание компании. Известны случаи, когда сотрудники увольнялись из компании, не согласившись на жертву в одежде.

Или, например, сотрудники сжигают свои эмоции, демонстрируя клиенту гордость за товар, в то время как на самом деле они знают, что продают хлам. Это колоссальная жертва.

Многие люди становятся безразличными. Чтобы сотрудники были лояльны, они должны уважать принципы компании, гордиться ими.

Принцип «давайте заработаем мне много денег» понятен, только не вызывает ни гордости, ни уважения, при этом способен сделать сотрудников циниками.

Подавать пример

Корпоративная культура некоторых компаний способствует нелояльному поведению сотрудников, а в отдельных случаях даже росту неблагонадежности.

Долго ли удержится сотрудник от краж, если видит, что вокруг все понемногу и безнаказанно воруют?

Когда человек приходит в новую компанию, то в течение нескольких дней он проходит приобщение к корпоративным ценностям. В большинстве компаний адаптация или формальна, или отсутствует вовсе.

Каким ценностям присягнет новый сотрудник, во многом зависит от того, кто к нему подойдет первым. При этом неформальные лидеры, имеющие деструктивные намерения, гораздо активнее вербуют сторонников себе.

Через неделю новичок уже знает, должен ли он быть лояльным компании, почему и зачем. Если он станет жертвовать больше других, его пыл усмирят: «У нас так не принято». Если он не жертвует на общепринятом уровне, его простимулируют: «У нас так не принято».

Вот и получается, что, несмотря на то что на одного лояльного приходится определенное количество безразличных и нелояльных, в компаниях они распределены неравномерно.

Лидер задает уровень лояльности

Стоит лидеру взяться за духовность коллектива, как все больше сотрудников начинают демонстрировать высокий уровень лояльности.

Стоит лидеру показать безразличие к судьбе компании, как лояльные сотрудники станут сначала безразличными и потеряют интерес к судьбе компании, затем станут и вовсе нелояльными, и понимание, что они могут нанести вред, больше их не остановит.

Какую готовность к жертвам видит новый сотрудник?

Такой уровень лояльности он, скорее всего, и примет за норму.